Der schnelle Recruiting-Prozess

Der schnelle Recruiting-Prozess

17.10.2018

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In diesem Blog möchten wir darauf eingehen, wann ein Recruiting-Prozess als schnell gilt und warum diese Schnelligkeit gelegentlich ganz anders wahrgenommen wird.

Jeder, der in irgendeiner Weise in das Recruiting seines Unternehmens involviert ist, sei es HR-Verantwortliche, Geschäftsführer oder Abteilungsleiter, kennt die gefühlte Ewigkeit vom Veröffentlichen der offenen Vakanz bis hin zur erfolgreichen Besetzung eben dieser Stelle.
Begleitet wird dieses Gefühl bei den Personalverantwortlichen mit enormem Druck, die besten Kandidaten für das eigene Unternehmen zu finden und sie letztlich zu gewinnen.

Bei einer Umfrage von Stepstone aus dem Jahr 2017 zeigt sich, dass 75% der Befragten die größte Herausforderung im Recruiting darin sehen, geeignete Kandidaten für ihre offenen Stellen zu finden. Weiterhin geben 61% der Befragten an, dass ihre größte Herausforderung sei, genügend Kandidaten für ihre offenen Stellen zu finden.

Der Fachkräftemangel ist nicht mehr nur böse Vorahnung, für viele Unternehmen ist er bereits bittere Realität. Wo Unternehmen vor einigen Jahren noch die freie Auswahl auf dem Bewerbermarkt hatten, müssen sie sich nun richtig ins Zeug legen, um geeignete Kandidaten zu finden und schließlich für sich zu gewinnen.

Oftmals kommen Unternehmen dann auf Personalberatungen zu und erhoffen sich die schnelle und perfekte Besetzung ihrer Vakanzen. Wir haben es hin und wieder erlebt, dass Unternehmen bereits monatelang über internes Recruiting versucht haben, die Stellen zu besetzen, oftmals ohne Erfolg. Der Druck und die Frustration sind in dieser Phase verständlich, welches Unternehmen kann es sich leisten, Schlüsselpositionen monatelang einfach unbesetzt zu lassen? Vermutlich keines.

Die Erwartung bei der Beauftragung einer Personalberatung ist also extrem hoch und in weiten Teilen natürlich auch berechtigt. Dennoch brauchen vor allem seriöse Personalberater Zeit um die in Frage kommenden Kandidaten zu finden und sie zu qualifizieren, bis diese dem Kunden vorgestellt werden können.

Selbstverständlich haben die meisten Personalberatungen über mehrere Jahre einen soliden Kandidatenpool aufgebaut, auf den im Bedarfsfall schnell zurückgegriffen werden kann. Dennoch sind die Anforderungen der Kunden, was das Bewerberprofil betrifft (Qualifikation, Berufserfahrung, Spezialisierung, Gehalt) oft sehr dezidiert – besonders in den Branchen der Life Sciences. Der persönliche Austausch mit jedem in Frage kommenden Kandidaten ist also unerlässlich. Und das kostet Zeit. Gleichzeitig müssen auch die Wünsche der Kandidaten berücksichtigt werden, die ebenso dezidiert sind, wie die der Unternehmen.

Die Direktansprache ist das A und O des Recruiting-Prozesses

Personalberater greifen hier auf ihr eigenes Netzwerk zurück und bedienen sich in den meisten Fällen bei diversen Karriere-Netzwerken, wie Xing, LinkedIn, Experteer, o.ä.

 

Veranschaulichter Recruiting-Prozess

 

Christel Gade, Professorin von der IUBH Internationalen Hochschule Bad Honnef und Expertin für die Headhunter-Branche, hat in einem Interview mit der WirtschaftWoche kürzlich gesagt: „Schnell ist ein Headhunter, der sechs Monate braucht, um einen passenden Entwicklungsingenieur zu finden und zu überzeugen, sodass er den neuen Arbeitsvertrag unterschreibt.“ Und damit behält sie Recht.

Das gesamte Interview finden Sie hier.

Jeder einzelne Prozessschritt, der oben geschildert wurde, bedarf einer gewissen Zeit. Viele Faktoren spielen bei der Kandidatensuche eine entscheidende Rolle:

z.B.:

Dies sind nur einige, wenige Beispiele, die veranschaulichen sollen, warum es auch für Personalberatungen eine Herausforderung sein kann, den „perfect Match“ zu finden.
Hinzu kommen persönliche Belange, die bei einem Jobwechsel berücksichtigt werden müssen.

Z.B.:

 

Wir arbeiten mit Menschen und treffen bei unserer täglichen Arbeit immer wieder auf verschiedenste Faktoren, die eine große Rolle beim Jobwechsel spielen und mitunter dazu führen, dass der perfekte Kandidat das vermeintlich perfekte Angebot beim perfekten Unternehmen ausschlagen muss.

Auf der anderen Seite muss der Kandidat aber auch alle Anforderungen und Kriterien des Unternehmens erfüllen. So passiert es immer wieder, dass der Bewerber auf dem Papier (Lebenslauf) alles erfüllt, was sich das Unternehmen wünscht. Im persönlichen Gespräch stellen dann aber beide Parteien fest, dass derjenige zum Beispiel beim Thema „cultural fit“ nicht die Idealbesetzung ist. Nur ein Beispiel von vielen, warum Bewerber und Unternehmen letztlich nicht zusammen kommen.

Fachkräftemangel, die Ansprüche der Unternehmen und die Vorstellungen der Kandidaten führen dazu, dass es zwischen sechs bis neun Monaten dauern kann, bis Unternehmen den Kandidaten als neuen Mitarbeiter im Unternehmen begrüßen können.

Wenn Sie Fragen zu unserem Recruiting-Prozess haben oder auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter sind, kontaktieren Sie uns gern. In einem unverbindlichen Gespräch erläutern wir Ihnen unsere Arbeitsweise und stellen Ihnen unsere Recruiting-Angebote vor.

Kontakt

Anna Mirabichvili – Marketing and Communications

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